Les enjeux de l’intégration et de la fidélisation des employés
La pénurie de main-d’œuvre est un sujet d’actualité et un défi majeur pour le marché du travail. Les entreprises de l’ensemble des secteurs peinent à trouver des candidats. Une fois la bonne personne trouvée, certaines organisations, voire certains secteurs dans leur ensemble, doivent ensuite réussir à fidéliser la main-d’œuvre si chèrement recrutée. Il s’agit là d’investissements humains et financiers (temps passés par les équipes de recrutement ou honoraires du cabinet externe, temps passés en entretien, commandes non honorées ou décalées par manque de main-d’œuvre, etc…) que les organisations souhaitent naturellement rentabiliser rapidement. Celle-ci a donc intérêt à considérer l’intégration et la fidélisation du nouveau collaborateur comme un aspect essentiel de ce retour sur investissement.
Pour optimiser leurs chances de trouver puis fidéliser les nouveaux employés, les organisations peuvent se tourner vers des dispositifs mis en place par les organismes gouvernementaux. Ainsi, emploi Québec (@emploi Québec #études#emploi) a mis en place le Programme d’Apprentissage en Milieu de Travail (PAMT). Pour intégrer de nouveaux collaborateurs, cet organisme propose également des dispositifs de découverte comme emploi Duo (Duo Emploi – Offres de stages pour les personnes handicapées, s. d.) qui permet de faire découvrir un métier et une entreprise à une personne en situation de handicap.
Au sein même de l’entreprise, certaines organisations confient l’intégration de leurs employés à l’équipe chargée de la formation. Ainsi, au CHRU de Brest (France), l’intégration se fait en partie par un module e-learning (Retour d’expérience CHRU de Brest : Structuration de l’accueil de nouveaux arrivants au sein d’un centre hospitalier, 2022) pour permettre de toucher un maximum de personnes intégrantes sur des sujets fondamentaux liés à l’activité de l’entreprise quel que soit le métier (Hygiène et sécurité, règlements, etc…).
Cependant, l’intégration réussie de nouveaux employés ne se limite pas à la personne arrivant dans l’équipe. L’enjeu de l’intégration et de l’engagement des équipes repose également sur le gestionnaire, son équipe et l’organisation dans son ensemble. Les services des ressources humaines considèrent qu’un nouvel employé qui n’a pas quitté l’entreprise avant 90 jours, restera probablement un an et plus. Les entreprises citées mettent en place des incitations financières, mais également des systèmes de mentorat par des employés plus anciens dans l’entreprise. D’autres leviers peuvent également être actionnés par l’organisation afin de fidéliser les nouveaux collaborateurs : Formations, qualité de vie au travail, etc.
En effet, la situation pandémique a amené les collaborateurs à s’interroger sur le sens de leur travail voire à l’utilité de celui-ci dans l’organisation et dans la société en général. Les entreprises qui veulent attirer de nouveaux talents et les fidéliser travaillent donc leur marque employeur, leurs valeurs: Une entreprise qui s’engage pour la sauvegarde de l’environnement ou les économies d’énergies, le fait pour ces causes mais également pour développer et réaffirmer sa marque employeur et ses valeurs. Les gestionnaires d’équipe chargés de les faire vivre et de prendre en compte l’évolution des aspirations de leurs équipes, doivent s’adapter et changer les indicateurs de suivi traditionnels comme le temps de travail. Pour trouver de nouveaux indicateurs de performance et apprendre à faire confiance à leur équipe.
Au-delà de l’implication de l’ensemble de l’organisation et de ses valeurs, certains organismes de réflexion sur les politiques publiques s’interrogent sur le rôle que joue la communauté dans laquelle s’inscrit l’entreprise pour l’intégration des nouveaux collaborateurs (ici les immigrants): Une entreprise installée en région a ainsi parfois plus de mal à recruter pour des raisons systémiques qui vont au-delà de son organisation. : Difficultés de logement, xénophobie (dans le cas d’un travailleur étranger), offre de soins insuffisante, etc. Pour attirer des candidats, étrangers ou non, l’organisation devra alors prendre en compte et contribuer à l’intégration du nouvel employé dans sa nouvelle communauté.
L’intégration, et la fidélisation, des employés est, on le voit, un processus complexe, qui implique l’ensemble des acteurs de l’organisation et de son environnement. L’accentuation des modes de travail hybride va contraindre les organisations à prendre en compte des paramètres encore plus complexes : Droit du travail, gestion interculturelles des équipes, communication interpersonnelle à distance, cybersécurité, confidentialité des données, politiques de rémunération, etc…. Ces problématiques déjà rencontrées par de grands groupes internationaux pourraient maintenant s’étendre aux PME pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre : Comment adapter les modèles développés par les multinationales aux PME ? Comment requalifier les gestionnaires d’équipe pour relever ces défis ? Quels sont les indicateurs de suivi de la performance des équipes pertinents aujourd’hui ? Au-delà des organisations quelles adaptations systémiques sont nécessaires pour prendre en compte ces nouveaux paramètres du marché du travail ? Ce sont quelques-unes des questions auxquelles les organisations et les gouvernements devront répondre pour faire passer ces transformations des modes de travail et cette pénurie de main-d’œuvre de risque à opportunité.
