Intégrer le micro-apprentissage dans le flux de travail pour rendre plus accessible les ressources de formation
Dans le domaine de la formation en entreprise, deux approches sont très en demande : le micro apprentissage (micro learning) et l’apprentissage dans le flux de travail (learning in the flow of work). Les deux ont le grand avantage de perturber au minimum les processus de travail et de pouvoir s’intégrer plus facilement dans l’horaire des employés en proposant de très courtes activités. Mais qu’est-ce qui les distingue et comment tirer profit des deux approches dans une stratégie de formation globale?
Comme le souligne Bob Mosher associé de The 5 moments of need et co-auteur du livre Innovative performance support, la plupart des formations se concentre sur les nouvelles compétences à acquérir ou à approfondir mais rarement sur les moments liés à l’application des apprentissages ou à la réalisation de problèmes. Or les déficits de performance peuvent être liés en bonne partie à un mauvais transfert des apprentissages dans le travail quotidien. Ainsi, concevoir des stratégies d’apprentissage qui mettent l’emphase sur l’après formation est une nécessité pour les entreprises.
Les outils proposés dans divers projets d’apprentissage dans le flux de travail de The 5 moments of need viennent répondre à ces problématiques. Que ce soit un outil numérique qui permet en 2 clics et 10 secondes d’accéder à l’information pertinente pour réaliser une tâche de production manufacturière ou un coach digital sous forme de chatbot permettant d’analyser immédiatement les situations réelles dans une formation de leadership, l’idée est d’apporter à l’employé du support au moment où il en a besoin et directement à son poste de travail. Ces ressources peuvent prendre la forme d’une très courte activité d’apprentissage mais ne se limitent pas à cela, on peut penser par exemple à un questionnaire permettant de guider l’apprenant vers une solution à un problème ou à un rappel sous forme d’affiche. L’apprentissage dans le flux de travail est donc une approche qui met l’emphase sur l’accessibilité des activités d’apprentissage.
Le micro-apprentissage, quant à lui, est une méthode qui s’intéresse principalement au format de l’activité, plus précisément à sa durée. En effet, les employés ont peu de temps à consacrer à la formation : en moyenne seulement 24 minutes par semaine. Prévoir une activité de courte durée est un moyen de favoriser sa réalisation au travers de tâches quotidiennes de travail. Pour que cette activité soit efficace, il est nécessaire de ne traiter que d’un objectif d’apprentissage et d’être concis. Certains considèrent que le microlearning peut consister à découper un programme ou une leçon en plus petits modules, reliés les uns aux autres dans un parcours, plus ou moins personnalisé et/ou ludifié tandis que d’autres estiment que les modules de micro-apprentissage doivent être totalement autonomes les uns des autres. Dans tous les cas, le contenu devrait durer seulement quelques minutes et répondre à un besoin précis de l’apprenant.
On comprend donc assez facilement que si l’apprentissage dans le flux de travail peut utiliser avec efficacité des modules de micro-apprentissage, ce ne sont pas tous les micro-apprentissages qui sont disponibles facilement aux employés. Or c’est cette disponibilité et cette rapidité d’accès qui permet de maintenir l’engagement des apprenants dans des programmes qui se déroulent sur du long terme comme l’apprentissage des langues. La question est alors de s’assurer que l’apprenant en milieu de travail, ira bien suivre son module de cours toutes les semaines ou tous les jours, quelles que soit les urgences du moment. Un groupe de recherche de l’université de Cornell suggère dans ce cas, d’intégrer de courtes activités d’apprentissage directement dans un fil d’actualité de réseau social (à la place de publicités par exemple) : le moins de clic l’apprenant a à faire, plus il réalise l’activité. De la même façon, après une formation initiale sur des équipements, certaines entreprises utilisent des code QR, directement sur ces équipements, pour rendre accessible des micro-apprentissage rappelant certaines procédures.
Comme dans beaucoup d’aspect de la formation, une grande partie de la réussite des apprentissages réside dans la stratégie globale utilisée. Créer des micro-apprentissages répond à certains des besoins mais savoir comment les diffuser pour qu’ils produisent leur plein impact demande une bonne dose de réflexion et de créativité. Prendre le temps de comprendre comment travaillent les apprenants est d’autant plus nécessaire quand on veut leur rendre disponibles des apprentissages et des ressources améliorant leur productivité.
